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Hormis les cas d’amendes d’ordre, ils s’opèrent en deux temps, dans deux procédures distinctes et selon un système passablement complexe. Le nombre d’infractions à sanctionner rend le raisonnement des autorités de poursuite pénale inévitablement schématique (donnant parfois lieu à des pratiques légalement contestables) d’où l’importance de se défendre et de le faire à temps en cas de doute. Les cas de retrait de permis de sécurité (ex : inaptitudes physiques ou mentales, notamment en raison d’addictions supposées) et le délit de chauffard ne seront pas examinés dans le présent article.   Erreur fréquente : ne pas former opposition à l’ordonnance pénale En cas d’infraction à la LCR dépassant le cadre des simples amendes d’ordre, la police adresse habituellement un rapport à l’autorité de poursuite pénale. Si cette dernière constate qu’une infraction a été commise, cette dernière notifie une ordonnance pénale à l’auteur, souvent sans que le prévenu ne soit entendu auparavant par l’autorité. L’auteur recevant une telle ordonnance pénale se réjouis souvent que celle-ci ne lui inflige aucun retrait de permis, de sorte que, même s’il conteste les faits, il ne prend souvent pas la peine de former opposition dans le délai légal, relativement court, de dix jours. C’est par la suite que sa réjouissance est régulièrement désenchantée par une seconde décision de retrait de permis de l’autorité administrative compétente (SAN dans le Canton de Vaud, SCAN à Neuchâtel ou Commission des mesures administratives (CMA) à Fribourg). [...]

  En cas d’arrêt pour cause de maladie En pareil cas, le salaire reste dû intégralement pour autant que l’on soit en présence d’un contrat à durée indéterminée ayant duré plus de trois mois ou qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée conclu pour une durée de plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Contrairement à une idée reçue, c’est bien le 100% du salaire qui est normalement dû en cas d’incapacité de travail et non le 80 %, sauf exceptions que nous verrons plus loin. Le salaire n’est toutefois pas dû indéfiniment : durant la première année de service, il est dû pour une durée minimale de trois semaines (art. 324a al. 2). Après la première année de service, l’on se réfère, dans les cantons romands, à l’échelle bernoise, laquelle prévoir un droit au salaire durant un mois dès la 2e année de service, durant 2 mois de la 3e à la 4e année de service, de trois mois de la 5e à la 9e année de service et de 4 mois dès la 10e année de service. Le droit au salaire est ensuite élevé d’un mois pour chaque tranche supplémentaire de cinq année de service. Il convient toujours d’examiner si des conditions plus favorables à l’employé sont prévues dans le contrat ou dans une convention collective de travail applicable. Il ne peut toutefois être prévu de régime moins favorable à l’employé sous [...]

Il existe une idée répandue selon laquelle un droit de rétractation d’une semaine existerait après la conclusion de tout contrat. Cette affirmation n’est pas totalement fausse dans la mesure où un régime de ce type existe mais il ne s’applique que dans certains contextes bien particuliers concernant la passation du contrat.   Plus 7, mais 14 jours dès 2016 Avant d’aller plus loin, précisons que le délai de révocation (terme utilisé dans le CO), qui était autrefois d’une semaine, a passé à 14 jours dès le 1er janvier 2016 (art. 40e al. 2 CO).   Un droit du consommateur Le droit de révocation n’existe qu’en faveur du consommateur. Autrement dit, l’objet du contrat doit servir à un usage personnel ou familial et le co-contractant, agir dans le cadre de son activité professionnelle ou commerciale (art. 40a al. 1 CO). Ainsi, le droit de révocation n’existe jamais dans le cadre d’un contrat entre particuliers.   Objet du contrat Ensuite, le contrat doit porter sur une chose mobilière (par opposition aux immeubles ou biens de propriété intellectuelle) ou des services (art. 40a al. 1 CO). Ces dispositions sont donc applicables aux contrats de vente, d’entreprise et de mandat (bien que cela ait une importance moindre dans ce dernier cas, comme nous le verrons). A noter que ce régime ne s’applique toutefois pas aux contrats d’assurance (art. 40a al. 2 CO).   Limitations relative au contexte de conclusion [...]

Comment le harcèlement est-il traité en droit suisse? Tout comportement désagréable n’est pas du harcèlement, l’on ne le répétera jamais assez. Si le harcèlement n’est, en soi, pas une infraction pénale, le Code pénal actuel permet de sanctionner la plupart des cas de harcèlement, du moins lorsque ceux-ci atteignent un niveau de gravité suffisant. Par ailleurs, le fait qu’un acte ne soit pas sanctionné par le droit pénal n’exclut pas que d’autres voies juridiques puissent être empruntées. Ainsi, lorsque la voie pénale est inefficace contre un harcèlement, le droit de la protection de la personnalité et, dans le contexte professionnel, le droit du travail, offrent de très bonnes solutions pour mettre fin à un harcèlement. Quant au harcèlement sexuel en milieu professionnel, il implique aussi des comportements dépassant la pure notion de harcèlement et fait l’objet d’une réglementation détaillée imposant à tout employeur désirant éviter les risques de procès, de prendre cette problématique très au sérieux. Définition du harcèlement Le harcèlement, à savoir le fait de reproduire abusivement de manière répétée ou systématique des comportements hostiles visant à affaiblir psychologiquement la victime est un phénomène faisant actuellement couler beaucoup d’encre. Pourtant, si l’on parle abondamment des conséquences chez les victimes de harcèlement et de ses implications en milieu professionnel, les médias parlent relativement peu des aspects légaux du harcèlement, d’où l’existence de nombreuses fausses informations à son propos. Le harcèlement n’est pas sanctionné en soi [...]

Portée d’une clause de prohibition de concurrence et des obligations générales de l'employé après la fin du contrat de travail, en particulier à propos de la liste des clients.   Quelles sont les limites d'usage et de divulgation d'informations obtenues en cours d'emploi dans le cadre d'activités professionnelles futures? Dans quelle mesure l'employeur peut-il éviter que les secrets d'entreprise ne profitent à la concurrence en cas de départ de collaborateurs confrontés à ces informations sensibles? Quelles sont les limites d'acceptabilité d'une clause de prohibition de concurrence dans un contrat de travail? Où se trouve la limite entre le droit au secret de l'employeur et la liberté économique de l'employé ? Cet article fait un bref exposé des principaux aspects de droit du travail relatifs à ces questions et quelques considérations en droit de la concurrence Devoir de discrétion (art. 321a al.4 CO). Tout d'abord, il convient de relever que l'absence de clause de concurrence ne saurait autoriser l'employé à révéler tout secret obtenu au cours des rapports contractuels le devoir de discrétion, découlant de la loi (art. 321a al.4 CO) est susceptible de déployer des effets même après la fin des rapports contractuels lorsque. En effet, en règle générale, le devoir de discrétion  tombe à la fin du rapport contractuel (le moment où le contrat de travail se termine). L’intérêt de l’employeur peut toutefois justifier une persistance de ce devoir : « [l'employé] est tenu [...]