Clause de non-concurrence et contrat de travail
Portée d’une clause de prohibition de concurrence et des obligations générales de l'employé après la fin du contrat de travail, en particulier à propos de la liste des clients. Quelles sont les limites d'usage et de divulgation d'informations obtenues en cours d'emploi dans le cadre d'activités professionnelles futures? Dans quelle mesure l'employeur peut-il éviter que les secrets d'entreprise ne profitent à la concurrence en cas de départ de collaborateurs confrontés à ces informations sensibles? Quelles sont les limites d'acceptabilité d'une clause de prohibition de concurrence dans un contrat de travail? Où se trouve la limite entre le droit au secret de l'employeur et la liberté économique de l'employé ? Cet article fait un bref exposé des principaux aspects de droit du travail relatifs à ces questions et quelques considérations en droit de la concurrence Devoir de discrétion (art. 321a al.4 CO). Tout d'abord, il convient de relever que l'absence de clause de concurrence ne saurait autoriser l'employé à révéler tout secret obtenu au cours des rapports contractuels le devoir de discrétion, découlant de la loi (art. 321a al.4 CO) est susceptible de déployer des effets même après la fin des rapports contractuels lorsque. En effet, en règle générale, le devoir de discrétion tombe à la fin du rapport contractuel (le moment où le contrat de travail se termine). L’intérêt de l’employeur peut toutefois justifier une persistance de ce devoir : « [l'employé] est tenu [...]